Von Raimund Becker
Die aktuelle Arbeitsmarktsituation ist erfreulich: weniger als drei Millionen Arbeitslose, viele offene Stellen und ein Zuwachs der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.
Ausgangslage
Verschiedene Prognosen zeigen, dass wir bis 2040 aufgrund des demographischen Wandels einen Rückgang um 6,5 Millionen Menschen bezogen auf das Erwerbspersonenpotenzial (EEP) haben werden (Das EEP ist das Arbeitskräfteangebot als Gesamtzahl der bei Hochkonjunktur am Arbeitsmarkt Arbeit anbietenden Personen und umfasst alle Menschen einer Wohnbevölkerung, die arbeiten können, wollen und dürfen). Hinzu kommt: Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft stark und das durchschnittliche Alter der Bevölkerung steigt deutlich. Der Arbeitsmarkt ist im Umbruch: vom Angebots- zum Nachfragemarkt, zum Arbeitnehmermarkt.
Eine der großen Herausforderungen für die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Unternehmen in Deutschland wird daher die Steuerung des Fachkräftebedarfs und der Umgang mit den Folgen der demographischen Entwicklungen sein. Für die Unternehmen in unserem Land heißt dies: Noch stärker als bisher wird das Thema Fachkräfte der entscheidende Treiber im Wettbewerb.
Regionale Engpass-Situationen
Bereits heute kommt es in einzelnen Berufen/Sektoren und Regionen zu Engpässen, die jedoch häufig andere Gründe als den demographischen Wandel haben wie z. B.: Bedarfe aufgrund des wirtschaftlichen Aufschwungs oder aufgrund von mangelhafter und/oder Fehlqualifikationen.
Flächendeckend haben wir derzeit schon einen Fachkräftemangel an Ingenieuren, examinierten Krankenschwestern und Pflegern, Hebammen, Ärzten und Altenpflegern.
Erste regionale Engpässe bestehen bereits z. B. bei Chemiefacharbeitern (Rheinland-Pfalz, Hessen, Baden-Württemberg, Bayern) und bei Elektrikern (Sachsen, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen, Mecklenburg-Vorpommern, Baden-Württemberg, Sachsen-Anhalt). Mittelfristig verstärkt sich dies flächendeckend, auch bei Restaurantfachleuten und Kellnern.
Was gilt es zu unternehmen?
Der Wettbewerb um die Talente und Köpfe hat gerade erst begonnen. Die gute Nachricht ist: Wir haben die Potenziale und Möglichkeiten, um ein ausreichendes Fachkräfteangebot sicherzustellen. Wir haben in unserer Broschüre „Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland“ zehn Hebel dargestellt, die Anknüpfungspunkte für zukunftsorientiertes Handeln bieten.
Schulabgänger ohne Abschluss,
Ausbildung- und Studienabbrecher reduzieren
Jährlich verlassen rund 65.000 junge Menschen die Schule ohne Hauptschulabschluss. Hier ist vor allem eine Verbesserung des allgemeinbildenden Schulsystems notwendig. Über gute Berufsorientierung, Praktika und Berufseinstiegsbegleitung kann zusätzlich die Ausbildungsreife verbessert werden.
Die Quote vorzeitig gelöster Ausbildungsverträge liegt heute bei 21,5 Prozent, etwa die Hälfte der Abbrecher beginnt keine neue Ausbildung mehr. Für den Abbruch sind vor allem betriebliche Gründe (circa 70 Prozent) ausschlaggebend. Hier ist es notwendig, durch fachkundige Berufsorientierung, ausbildungsbegleitende Strukturen die Ausbildungsreife der Jugendlichen und die Modalitäten der Ausbildung zu verbessern.
Die Nachfrage nach hochqualifizierten Akademikern wird weiter steigen. Die Verbesserung von Studienbedingungen muss daher im Mittelpunkt stehen; denn Hauptgründe für den Studienabbruch sind Leistungsprobleme, finanzielle Motive und mangelnde Motivation.
Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Menschen über 55 erhöhen
Durch den demographischen Wandel verändert sich der Aufbau der Alterspyramide. Eine andere Einbeziehung älterer Menschen in den Arbeitsmarkt als bisher wird nur dann nachhaltig gelingen, wenn Unternehmen ihre Einstellungen zu älteren Belegschaften ändern, Erfahrungen wert-schätzen, flexible Arbeitszeitmodelle anbieten und präventives und aktives Gesundheitsmanagement vorhalten.
Erwerbspartizipation und Arbeitszeitvolumen von Frauen steigern
Raimund Becker, Vorstand Arbeitslosenversicherung Bundesagentur für Arbeit
In Deutschland bestehen noch Potenziale bei der Erwerbsbeteiligung der Frauen insgesamt, aber auch beim Arbeitszeitvolumen von teilzeitbeschäftigten Frauen. Es sind vor allem die Betreuungssituationen von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, die die Arbeitsvolumina von Frauen determinieren. Notwendig ist zudem ein Paradigmenwechsel in Bezug auf flexible Arbeitszeitmodelle, familienfreundliche Arbeitsorganisation und lebensphasenorientierte Personalpolitik.
Zuwanderung von Fachkräften steuern
Durch eine gesteuerte Zuwanderung von Fachkräften könnten zusätzliche Fachkräfte zu gewinnen sein, sofern die Attraktivität Deutschlands als Einwanderungsland durch eine umfassende Willkommenskultur erhöht wird. Jedoch: Eine bloße Zuwanderung wird unser Problem nicht lösen. Die stärkeren Hebel liegen im inländischen Potenzial. Nur eine solche Doppelstrategie ist eine solide Basis für wettbewerbstaugliche Fachkräftesicherung.
Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben:
Derzeit beträgt der Anteil der Qualifizierten am EPP circa 83 Prozent. Über 17 Prozent der 20- bis unter 30-Jährigen verfügten im Jahr 2008 über keinen beruflichen Bildungsabschluss. Unternehmen müssen sich auf die berufsbegleitende Nachqualifizierung von Geringqualifizierten, die Mehrfachqualifizierungen vorhandener Mitarbeiter, verstärktes „Training on the Job“, mehr Weiterbildung von Geringqualifizierten – in Beschäftigungs- und beschäftigungsfreien Zeiten – konzentrieren.
Gemeinsam handeln – gemeinsam Verantwortung übernehmen
Die Vielzahl und Verschiedenheit der Handlungsfelder zeigen, dass ein potenzieller Fachkräfteengpass umso wirksamer bekämpft werden kann, je breiter der Ansatz und je stärker die Mitwirkung der Akteure (z. B. Unternehmen, Tarifpartner, Kommunen, Länder und Bund) ist.
Wir setzen dabei auf einen regionalen Arbeitsmarktansatz, in die Kraft lokaler Netzwerke – diese kennen sich und ihren Arbeitsmarkt am besten. Wir unterstützen dies mit unserem Arbeitsmarktmonitor, der Arbeitsmärkte transparent macht, www.arbeitsmarktmonitor.de (zertifizierter Zugang), hier findet sich auch der Fachkräfteradar, der die regionale Fachkräftesituation analysiert (Kurz- und Mittelfristanalyse). Wir werden mit unserem flächendeckenden Netz an Dienstleistungsangeboten ein starker Partner in diesen Netzwerken sein.